Pendant ce temps, plusieurs des cabinets d’experts-comptables «Big Four» ont récemment signalé leurs différences de salaire entre les classes. Cette analyse a conduit à l’établissement d’objectifs clairs pour améliorer la représentation des personnes issues d’un milieu socio-économique défavorisé dans les postes de direction.

Une proposition visant à faire du « désavantage socio-économique » une caractéristique protégée du droit du travail est à l’ordre du jour irlandais depuis un certain temps, mais n’a pas encore été promulguée. Dans d’autres pays comme la France, l’Allemagne et les Pays-Bas, la mobilité sociale commence à poser problème mais n’est pour l’instant pas à l’ordre du jour législatif.

En Espagne, une initiative législative en cours de discussion au parlement concerne entre autres les relations de travail, ce qui pourrait avoir un impact positif sur la mobilité sociale.

Les projecteurs sur la mobilité sociale continueront probablement, c’est donc le bon moment pour les employeurs de commencer à réfléchir à la mobilité sociale au sein de leurs propres organisations. Les progrès réels sur des questions de diversité comme celle-ci peuvent être lents.

Que devraient faire les employeurs?

Alors que des initiatives législatives sont attendues pour améliorer la mobilité sociale, les employeurs peuvent prendre des mesures qui pourraient avoir un impact direct sur les personnes.

La première chose que les employeurs devraient envisager est de recruter des talents et de penser à créer plusieurs itinéraires vers le lieu de travail s’ils n’existent pas déjà. Cela peut impliquer, par exemple, d’utiliser des apprentissages avec une structure de progression formelle pour attirer un éventail plus diversifié de candidats dans l’entreprise.

Les outils de recrutement contextualisés peuvent également permettre à l’employeur de tenir compte du contexte plus large dans lequel les réalisations ou l’expérience académique d’un candidat ont été réalisées ; par exemple, lorsqu’une personne a obtenu son diplôme en tête de son groupe d’âge d’un établissement peu performant, tout en s’occupant simultanément d’un parent handicapé et en travaillant à temps partiel.

Les employeurs devraient également envisager le maintien en poste en examinant les processus de promotion et d’affectation des postes pour s’assurer qu’ils sont aussi inclusifs que possible ; Sinon, il y a un risque que les talents diversifiés qui ont été recrutés dans l’entreprise partent parce que le chemin vers l’étape suivante n’est pas clair pour eux.

Le réseautage est un autre élément important. Les personnes issues de milieux plus privilégiés sont susceptibles d’avoir eu un réseau prêt à l’emploi auquel elles pouvaient accéder par l’intermédiaire de leurs parents ou de leur famille élargie. Les employeurs doivent donc veiller à ne pas trop insister sur l’exigence que les employés aient un réseau établi dès le début de leur la vie. carrière professionnelle. Il faudra peut-être plus de temps aux personnes issues d’un milieu socio-économique défavorisé pour développer ce réseau.

La formation est un autre élément dont les employeurs doivent être conscients. En France, les employeurs ont l’obligation générale de former leurs salariés pour les aider à remplir un rôle spécifique, et ils doivent également mener une négociation salariale annuelle. Ces exigences peuvent contribuer à minimiser les inégalités sur le lieu de travail.